Succession Management

Een succesvolle strategie houdt altijd rekening met de continuïteit van de organisatie. Hierbij is het plannen en tijdig organiseren van de opvolging van sleutelspelers binnen strategische posities essentieel.

Wissel van de wacht

In de meeste gevallen is de opvolging het resultaat van een goed voorbereide en geplande oefening, maar soms dient een opvolging onverwacht gerealiseerd te worden. Het identificeren van potentiële opvolgers, het aantrekken van extern talent en het uittekenen van een doelbewust opleidingsplan zijn bepalend voor het succes van dergelijke oefening. Deze stelt organisaties in staat om onaangename verrassingen te vermijden en perspectief te bieden aan de eigen medewerkers. Bovendien is deze aanpak kostenefficiënt en helpt onnodige fricties te vermijden. Belangrijk hierbij is te vermelden dat discretie en diplomatie onlosmakelijk deel uitmaken van dergelijk proces. 

Generatiewissels in familiebedrijven

Succession management is van toepassing in alle types organisaties, zowel in startups, familiebedrijven en in grote ondernemingen. Elk type onderneming vergt echter een andere aanpak. Als oprichter, hoofdaandeelhouder en/of CEO van een familiebedrijf denkt je erover na om de fakkel door te geven en mogelijk voelen verschillende familieleden zich geroepen om in uw voetsporen te treden. 

Het uittekenen van een familiecharter kan onderdeel zijn van een efficiënte successieplanning. Een Raad van Bestuur en/of een familieraad dragen zorg voor de objectiviteit van het opvolgingsproces en leggen verantwoording af aan de familie. 

Indien nodig kunnen onze experts je helpen om in alle objectiviteit het successieproces te begeleiden. Potentieel assessment en specifieke leiderschapstrajecten voor betrokken familie-leden, kunnen een belangrijk onderdeel zijn van het proces. 

Als neutrale en onafhankelijke partij begeleiden we het opvolgingsproces, conform de corporate governance richtlijnen en het familiecharter. Discretie, neutraliteit, vertrouwen en respect voor de familiaire waarden kenmerken onze aanpak. 

Opvolging in grote organisaties

Binnen grote organisaties is succession management een complex gebeuren. Het is een combinatie van verschillende disciplines zoals job design & grading, competentie-, career & talent management en reward management. Talent review processen worden deel van het HR beleid. Tools zoals de 9 –grid box kunnen in het kader van successiemanagement worden ingezet om objectief het potentieel en de performance in kaart te brengen. Bij het vaststellen van de talent pool hanteren wij zowel  duurzame performance als learning agility als meetinstrument. 

In de eerste plaats helpt Hudson om deze aanpak scherp te krijgen door een reeks van kernvragen te beantwoorden: 

  • Voor welke sleutelmedewerkers of strategische functies is een goed gevulde pijplijn relevant? 
  • Is het noodzakelijk om extern talent aan te trekken? Loont het de moeite om een bredere talentvijver te identificeren van waaruit je de opvolgers kan selecteren? 
  • Wat is een sleutelfunctie en welke criteria stellen we hiervoor op? 
  • Wat is de reële financiële en operationele impact wanneer individuen op korte termijn de onderneming zouden verlaten? 

Via onze digitale oplossingen en development & learning centers kunnen we op een efficiënte manier een dergelijke talent pool identificeren. Geïndividualiseerde rapporten op basis van een leiderschapsmodel brengen het potentieel in kaart van grote groepen medewerkers.   

In een volgende fase stoomt een persoonlijk ontwikkelingsplan de medewerkers klaar voor sleutelfuncties. Via onder andere interne mobiliteit, individuele coaching en leadership programma’s kun je hen langer aan de organisatie binden. Onze consultants kunnen het jaarlijkse talent review proces opzetten en begeleiden om in alle objectiviteit de ‘readiness’ van mogelijke opvolgers te screenen.  

Neem contact op

Leg ons uw HR-uitdaging voor. We bekijken samen hoe wij u kunnen helpen. 

Nieuwste jobs