Des entretiens en ligne aux assessements basés sur le jeu

Comment les candidats perçoivent réellement votre processus de sélection

Les candidats qui se sentent respectés et traités équitablement :

• sont plus enclins à aller au bout du processus ;
• développent une image positive de votre marque employeur ;
• recommandent votre organisation ;
• et sont moins susceptibles de se plaindre ou d’engager des recours juridiques.

Pour les entreprises soucieuses de qualité et de réputation, il est essentiel de soigner l’expérience candidat à chaque étape du processus de sélection.

Comment les candidats évaluent-ils les différents outils de sélection ?

Les études révèlent une tendance constante : les méthodes sont mieux perçues lorsqu’elles paraissent logiques pour le poste (validité apparente), reposent sur des principes scientifiques, offrent une réelle opportunité de démontrer ses compétences et sont appliquées de manière transparente et professionnelle.

Un certain nombre d'outils se distinguent particulièrement :

• Les échantillons de travail sont les mieux notés. Ils sont réalistes, pertinents et donnent aux candidats le sentiment d'être évalués de manière équitable. Ils permettent aux candidats de prouver leurs compétences via des tâches concrètes (par exemple, des exercices de simulation tels que des jeux de rôle, des exercices d'analyse et de présentation ou des études de cas).
  
  
• Les tests de connaissances et de raisonnement (tels que les tests numériques ou verbaux) sont généralement très bien accueillis, surtout si leur utilité est clairement expliquée. Les tests abstraits n'ont souvent aucun lien évident avec le contenu du poste, mais mesurent des capacités cognitives sous-jacentes telles que le raisonnement logique, la reconnaissance de schémas et le potentiel d'apprentissage. Si les candidats comprennent pourquoi ces compétences sont pertinentes, cela augmente considérablement leur acceptation.
  
  
• Les entretiens structurés (tant situationnels que axés sur les compétences) obtiennent de très bons résultats grâce à leur structure claire et à leur lien direct avec le comportement au travail.
  
  
• Les questionnaires de personnalité sont plutôt bien évalués, surtout lorsque les candidats ont déjà passé ce type de tests et que l'utilisation des résultats est claire.
  
  
• Les tests de jugement situationnel (SJT) sont considérés comme équitables et pertinents, surtout lorsque les situations sont reconnaissables et correspondent au contexte professionnel.
  
  
• La présélection des CV est l'étape la plus courante dans les procédures de sélection et est généralement perçue de manière positive.
  
  
• Les vérifications des références ne sont jugées que modérément positives. Les candidats évaluent les vérifications des références de manière plus positive lorsque la prise de contact se fait de manière transparente.

À l'opposé, certaines méthodes sont clairement moins bien évaluées :

• Les assessments basés sur le jeu sont perçus comme ludiques ou superficiels et obtiennent des scores particulièrement faibles en matière de validité apparente, sauf s'il existe un lien clair avec les compétences pertinentes pour le poste.
  
  
• Les entretiens vidéo asynchrones (AVI) sont perçus comme très impersonnels et peu fondés scientifiquement. Dans ce type d'entretien, les candidats répondent à des questions préenregistrées en se filmant eux-mêmes, sans interaction en direct avec un intervieweur.
  
  
• L'utilisation des profils sur les réseaux sociaux soulève des inquiétudes en matière de confidentialité, de transparence et de fondement scientifique.
  
  
• Le recours aux relations personnelles n'est pas considéré comme une méthode de sélection formelle, mais le soupçon qu'il joue un rôle sape la crédibilité du processus et entraîne des perceptions négatives.

Que pouvez-vous faire pour maintenir une perception positive ?

1. Optez pour la transparence
   Les candidats évaluent une méthode de manière plus positive lorsqu'ils comprennent pourquoi elle est utilisée. Donnez donc du contexte lorsque vous utilisez un test cognitif, un questionnaire de personnalité ou un SJT (test de jugement situationnel). Que souhaitez-vous mesurer ? Et en quoi cela est-il pertinent pour le poste ?
   
   Cela vaut même pour les outils qui sont généralement perçus de manière très positive, tels que les tests de raisonnement. Sans explications suffisantes, ceux-ci peuvent néanmoins être perçus comme distants, scolaires ou non pertinents, en particulier dans les fonctions où le lien avec les compétences cognitives n'est pas évident. Une brève explication préalable ou un retour d'information a posteriori permet d'éviter cette perception et renforce le sentiment que l'évaluation est équitable et pertinente.
   
   
2. Offrez-leur la possibilité de montrer ce dont ils sont capables
   Les outils qui permettent aux candidats de montrer activement ce dont ils sont capables, tels que les exercices de simulation (études de cas, jeux de rôle, présentations), les tests pratiques ou les entretiens structurés, leur donnent le sentiment d'être évalués de manière équitable sur ce qui compte vraiment.
   
   
3. Soyez prudent avec les nouvelles technologies
   Les outils « tendance » comme les assessments basés sur le jeu ou les entretiens vidéo asynchrones peuvent sembler innovants, mais ils ne sont pas toujours perçus comme équitables ou agréables. Les organisations pensent parfois que ces outils auront un impact positif simplement parce qu'ils semblent tendance ou attrayants, mais cela ne s'avère pas toujours être le cas dans la pratique. Si vous les utilisez, fournissez des explications claires, un exemple de test et, si possible, des commentaires.
   
   
4. Investissez dans la qualité
   N'utilisez que des outils validés dont la fiabilité et la pertinence ont été scientifiquement prouvées. Cela vaut pour toutes les méthodes : du questionnaire de motivation au test de raisonnement, du SJT au questionnaire de personnalité. De nombreux candidats sentent intuitivement quand un outil est « sérieux ».
   
   
5. Restez humain, même dans le domaine numérique
   Un processus professionnel et chaleureux inspire confiance. Assurez une communication claire, donnez aux candidats un interlocuteur et, si possible, offrez-leur un bref retour d'information. Ainsi, même un test en ligne sera perçu comme un moment personnel.

Conclusion

Une bonne expérience candidat augmente non seulement vos chances de recruter la bonne personne, mais renforce également votre réputation en tant qu'employeur. Il est donc important de ne pas seulement tenir compte de la validité d'un outil, mais aussi de la façon dont il est perçu. Avec la bonne approche, vous faites de votre processus de sélection une carte de visite.

En savois plus?

Vous souhaitez en savoir plus sur la manière dont nos outils contribuent à une expérience candidat positive ? Nous serons ravis de vous aider: Contactez-nous sans engagement.

¹ Basé sur des informations tirées de la littérature scientifique récente, notamment Zibarras, L.D., Castano, G., & Cuppello, S. (2025). Applicant perceptions of selection methods: Replicating and extending previous research. International Journal of Selection and Assessment, 33(2).