L’intérêt des différents outils d'évaluation dans un contexte de recrutement

Le département de recherche et développement (R&D) de Hudson analyse en permanence les résultats de nos propres outils d'évaluation et suit de près les derniers progrès de la recherche scientifique, ceci afin de maintenir l'accent sur les méthodologies fondées empiriquement et de garantir ainsi une validité optimale pour nos clients.

En tant que docteur en psychologie et consultante senior en recherche et développement, notre collègue Amelie Vrijdags a examiné de près cette nouvelle méta-analyse, en a discuté en détail avec le professeur Filip Lievens (lui-même co-auteur de cette étude) et nous éclaire sur certains éléments cruciaux à comprendre au sujet de celle-ci dans son nouvel article intitulé « The value of assessment tools in personnel selection ».

Ce qu’il y a de révolutionnaire dans cette méta-analyse, ce sont les techniques statistiques utilisées. Les auteurs démontrent de manière convaincante que les anciennes méta-analyses surestimaient systématiquement la valeur prédictive des outils. Si l’on utilise des techniques d’analyse plus précises (ce que font les auteurs), on constate que la validité prédictive de la plupart des outils est quelque peu inférieure à ce que prétendaient les études précédentes. 

Indépendamment de ces nouvelles techniques statistiques, comment faut-il comprendre les résultats de cette méta-analyse ? Quels sont les outils d’évaluation les plus utiles ? Répondre à ces questions est moins évident qu’il n’y paraît de prime abord.

Passons en revue certains aspects qu’il est important de garder à l’esprit lors de l’interprétation des résultats de cette méta-analyse.

1) Tout d’abord, si les nouvelles estimations en termes de validité sont généralement un peu plus basses que celles des études précédentes, elles restent toutefois très bonnes. Par exemple, la relation entre les tests cognitifs et la performance au travail (validité de 0,31 dans la nouvelle méta-analyse) est beaucoup plus forte que l’effet de l’ibuprofène sur la réduction de la douleur (validité de 0,14).

2) Les méta-analyses résument les résultats d’un grand nombre d’études scientifiques. Ces études portent sur une grande variété de professions, d’instruments et d’environnements de travail différents. Les coefficients de validité issus des méta-analyses ne sont donc pas des chiffres précis, mais des moyennes. En effet, la valeur prédictive d’un outil d’évaluation particulier varie considérablement selon l’étude considérée. Par exemple, les entretiens structurés ont la validité moyenne la plus élevée rapportée dans cette nouvelle méta-analyse, mais leur valeur prédictive varie également beaucoup d’une étude à l’autre. Cela signifie qu’ils prédisent parfois très bien mais aussi parfois très mal les différentes variables considérées.

3) Le fait que la valeur prédictive des outils d’évaluation varie autant est également prévisible, car cette valeur prédictive dépend d’un grand nombre de facteurs, notamment:

• La pertinence de l’outil utilisé pour la fonction pour laquelle une personne postule.

Ainsi, si un trait de personnalité comme l’extraversion est un prédicteur pertinent pour un emploi dans la vente, il l’est beaucoup moins pour un emploi dans la comptabilité, par exemple.

• La qualité de l’outil utilisé (par exemple, le contenu du test, la méthode de notation, etc.).

Ainsi, la méta-analyse regroupe sous la catégorie « test d’aptitudes cognitives » toute une série d’outils qui mesurent tous des choses légèrement différentes et ont été développés selon des normes de qualité différentes.

• Le niveau d’expertise des professionnels impliqués (l’évaluateur(rice)/interviewer(euse)/administrateur(rice) du test).

Des recherches antérieures ont largement démontré que l’utilisation correcte d’une technique de sélection dépendait fortement du niveau de formation de la personne qui l’utilisait. Par exemple, un interviewer qui se baserait uniquement sur son intuition serait hautement influencé par toute une série de biais cognitifs. En revanche, un interviewer ayant suivi une formation solide à la conduite d’entretiens d’embauche aura appris que l’intuition n'est pas une conseillère fiable et aura pu étudier des techniques pour augmenter la fiabilité de ses entretiens.

4) La validité n'est pas l’unique variable à prendre en compte lorsqu’on sélectionne un outil de sélection. Pour certaines organisations, l'égalité des chances, les coûts, les modalités pratiques ou la façon dont les candidats expérimentent la procédure de sélection sont des facteurs tout aussi importants que la validité prédictive.

5) Enfin, les professionnels des RH ne devraient pas uniquement prendre en compte des méta-analyses globales au moment de sélectionner les bons outils pour une procédure. Il est également important d'étudier la validité des instruments qu'ils utilisent eux-mêmes dans leur contexte spécifique, afin de vérifier si les résultats sont conformes à ceux des méta-analyses. Seule une telle méthode permet de s’assurer qu’un outil particulier prédit certaines variables comme il le devrait. Si ce n'est pas le cas, c'est le signe que le processus ou l'outil concerné doit être adapté en conséquence.

La principale conclusion est qu'il n'existe pas de solution unique à toutes les situations rencontrées. De nombreux types d'outils de sélection sont utiles, à condition qu'ils soient utilisés dans les bonnes conditions et de la bonne manière. Il n'existe malheureusement pas de technique de sélection obtenant des résultats parfaits pour tous les paramètres importants à prendre en compte (forte validité prédictive, pas d’effet de discrimination à l'égard des minorités, faibles coûts et permettant une expérience agréable pour le ou la candidate). L'élaboration d'une procédure de sélection implique toujours d’effectuer des compromis. Il est essentiel de trouver un juste équilibre entre les besoins du ou de la candidate avec ceux de l'organisation qui cherche à recruter de nouveaux talents.

C'est la raison pour laquelle nous conseillons aux professionnels des RH de s'en tenir à quatre lignes directrices relativement simples :

1) Veillez à ce que les méthodes de sélection soient toujours adaptées au maximum aux exigences particulières du poste à pourvoir.

2) Faites appel à des professionnels expérimentés (et idéalement certifiés) ayant suivi une formation approfondie (administrateur(rice)s de tests, évaluateur(rice)s et interviewer(euse)s).

3) Sélectionnez des instruments qui ont été développés selon les normes de qualité les plus rigoureuses.

4) Combinez différents outils d'évaluation. Chaque outil fournit des informations différentes. En les combinant intelligemment mais aussi correctement, comme dans le cadre d’un Assessment Centre, vous pouvez vous former une image plus complète des caractéristiques des candidats qui sont pertinentes pour le poste.

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