L'upskilling et le reskilling : nouvelles pierres angulaires des life sciences

Avec la production de 700 millions de vaccins COVID-19 et leur exportation, notre pays a fortement mis en avant son expertise dans le domaine de la santé et de l'innovation ces derniers temps. Notre solide écosystème belge dans le secteur des life sciences conjugue grandes entreprises pharmaceutiques et nouvelles disciplines pionnières en matière de soins de santé personnalisés. Les évolutions dans le domaine de la biotechnologie et de la thérapie cellulaire et génique, par exemple, génèrent des investissements supplémentaires substantiels. En termes d'exportations de produits biopharmaceutiques, la Belgique occupe désormais une position enviable, avec une valeur totale de 56 milliards d'euros. Cette année, le secteur emploie 40 000 personnes (et bien davantage encore indirectement).

Ce succès s'est toutefois immédiatement soldé par la recherche difficile de talents. Une enquête du journal De Tijd a révélé que plus de 1 000 postes sont actuellement vacants dans les principales entreprises pharmaceutiques belges. Une charte commune, signée par le gouvernement fédéral, le monde universitaire et l'industrie de la santé et de la biotechnologie début novembre, vise à faire de notre pays la health & biotech valley européenne. Pour réaliser cette ambition, la charte indique également qu'il sera crucial de pouvoir injecter en permanence suffisamment de talents dans l'écosystème.

Le secteur a beau être attrayant, il ne faut pas s'attendre à ce que les nouveaux talents fraîchement diplômés le rejoignent automatiquement au cours des prochaines années. Travailler à rendre les formations plus spécifiques peut certainement s'avérer payant, mais l'upskilling et le reskilling des employés s’avéreront encore plus cruciaux partout où cela est possible. Les techniciens de laboratoire, les ingénieurs ou les biostatisticiens sont déjà relativement rares et les innovations, notamment dans le domaine de la thérapie cellulaire et génique, requièrent des compétences supplémentaires. La formation dont les employés bénéficient à leur arrivée dans l'entreprise ou lorsqu'ils y cherchent un nouveau défi mérite beaucoup plus d'attention. De plus en plus de sociétés biopharmaceutiques seront confrontées à cette situation dans laquelle le candidat rêvé ne se trouve ni en Belgique ni à l'étranger. Il sera alors plus sage de miser sur un profil doté de bases solides qui acquerra ensuite la nouvelle expertise sur le tas. Il est en effet préférable de prendre six mois pour mettre un nouvel employé à niveau que d'effectuer une recherche supplémentaire de six mois ou peut-être plus sans la moindre certitude de trouver la perle rare.

L'upskilling et le reskilling ne sont pas nouveaux, mais le secteur des life sciences pourrait les aborder de manière innovante. Notamment au travers d'une nécessaire coopération entre les entreprises biopharmaceutiques ou avec le monde universitaire afin de procéder à la reconversion ciblée des profils intéressants. Il est extrêmement important d'établir une bonne connexion entre ces différentes sphères, de même qu'entre les prestataires de soins et les entreprises qui fournissent le secteur des soins. La recherche fondamentale et l'industrie ont toutes deux un grand besoin de talents et la coopération sera toujours d'une importance cruciale.

Si l'on examine le contenu de l'upskilling et du reskilling dans le secteur des life sciences, il est frappant de constater que les soft skills (ou compétences non techniques) gagnent en importance. Dans le secteur pharmaceutique, par exemple, nous constatons une grande différence culturelle entre les multinationales et start-up. Lors du recrutement ainsi que de la requalification (reskilling) ou de l'amélioration des compétences (upskilling), l'accent est toujours mis sur les compétences techniques. Or les entreprises ne doivent pas sous-estimer l'importance de l'implication dans la culture d'entreprise. Un nouvel employé disposant des bonnes compétences techniques, mais ne correspondant pas à la culture de l'entreprise s'avère être un choix à court terme. Si les soft skills ne correspondent pas à l'engagement, à l'ADN et à la culture, le talent risque à nouveau de vous échapper. La guerre actuelle pour les talents n'a fait qu'accroître ce risque. Au terme d'une longue recherche, il est tentant de recruter un candidat disposant du bon bagage technique sans procéder à une évaluation. Cette dernière peut pourtant révéler des informations cruciales. Pour une start-up, par exemple, il peut s'avérer très utile de savoir comment quelqu'un fait face à des revers. Le candidat est-il capable de redresser la barre et de se remettre au travail avec le bon esprit d'entreprise après avoir traversé ces situations auxquelles les start-up sont si souvent confrontées ?

La question de savoir quel est le type d'expertise qu'attire une entreprise va de pair avec une analyse approfondie de cette dernière. Qui sont les experts et sont-ils capables de diriger une grande équipe ? Cela crée une passerelle entre le recrutement des talents adéquats et la mise en place de programmes de coaching pour doter les employés existants des bonnes compétences de gestion. Cela semble évident, mais dans un secteur où foisonnent les entreprises à croissance rapide, l'intégration efficace de ces processus s'apparente à un véritable défi. Une entreprise qui existe depuis moins de deux ans, mais qui est prête à faire un bond quantique, a tout intérêt à recruter correctement. Car, en définitive, l'ambition dans un secteur en forte croissance comme celui des life sciences est bel et bien que les personnes recrutées aujourd'hui soient les piliers de demain.