Women in Leadership – Doorbreek de Stereotypes

Het is bijna een cliché om te beweren dat vrouwelijk leiderschap fundamenteel anders is dan mannelijk leiderschap, maar uit onderzoek blijkt dat dit eigenlijk niet klopt. Een studie van Hudson en de Universiteit Antwerpen toont aan dat vrouwen en mannen in leidinggevende functies veel meer op elkaar lijken dan ze verschillen.

Bij niet-leidinggevenden scoren vrouwen zoals verwacht gemiddeld iets hoger op kenmerken zoals altruïsme en consciëntieusheid en iets lager op emotionele stabiliteit en extraversie.

Op het C-level verdwijnen deze genderverschillen echter grotendeels. In senior management posities vertonen zowel vrouwen als mannen in het algemeen een archetypisch leidersprofiel met een uitgesproken klemtoon op eigenschappen als assertiviteit, strategisch denken en daadkracht.

De huidige vrouwelijke leiders tonen dus eigenlijk dezelfde trekken als mannelijke leiders, anders dan vrouwen in niet-leidinggevende posities.

Deze vaststelling heeft belangrijke gevolgen als men de doorgroei van vrouwen in organisaties wil bevorderen. Bedrijven kiezen er nu vaak voor om vrouwen klaar te stomen voor een leidinggevende rol door meer aandacht te besteden aan eigenschappen als assertiviteit of daadkracht.

Enkel daarop focussen kan echter de nodige problemen met zich meebrengen. Wetenschappelijke studies hebben aangetoond dat wie ander gedrag toont dan wat ‘stereotiep’ verwacht wordt, negatieve reacties kan uitlokken.

Vrouwen die ‘stereotiep mannelijk’ gedrag vertonen, zoals zich zelfverzekerd, assertief en competitief gedragen, lopen bijvoorbeeld een hoger risico om gezien te worden als bazig, arrogant, koud of onaangenaam.

Terwijl mannen die zich gevoelig, begripvol of warm opstellen, sneller gezien kunnen worden als zwak of onzeker. Het is dus vooral het stereotype denken dat doorbroken moet worden, eerder dan de persoon te willen aanpassen aan de stereotype verwachtingen.

Laten we dus eenieders talenten zo veel mogelijk naar boven halen en stimuleren, in plaats van kandidaat-leidinggevenden te proberen veranderen zodat ze zo goed mogelijk in het stereotiepe plaatje passen!

Wie al stappen zette om vrouwen te begeleiden bij het doorgroeien is op goede weg, maar de echte verandering ligt dus eerder in het doorbreken van genderstereotypes en vooroordelen op organisatieniveau.

Enkel het doorvoeren van een ware shift in de organisatiecultuur kan ervoor zorgen dat het senior managementniveau een grotere diversiteit krijgt aan persoonlijkheidstrekken. Die shift begint bij het creëren van een open cultuur die diversiteit apprecieert en waarin afwijken van de norm een positief gegeven kan zijn.

Als organisatie doe je moeite om de typische genderlogica te doorbreken en dat kan je vertalen in enkele concrete actiepunten.

1. Lead by example

De sleutel voor het creëren van een genderneutrale leiderschapscultuur ligt aan de top van de organisatie. Een mannelijke senior manager die zichtbaar de stereotypes doorbreekt, kan zeer bewust een ommekeer in gang zetten. Het bijsturen kan vertrekken vanuit het gepast reageren op seksistische opmerkingen of het tonen van appreciatie in ontmoetingen met vrouwelijke leiders of medewerkers. Bij zijn bezoek aan de Turkse premier Erdogan miste Charles Michel als voorzitter van de Europese Raad een uitgelezen kans om op de juiste manier te reageren toen Commissievoorzitter Ursula von der Leyen geen stoel aangeboden kreeg.

2. Wees zelfkritisch

HR of de organisatie zelf kunnen ook hun steentje bijdragen door probleemoplossend te denken. Merk je bijvoorbeeld dat je te weinig vrouwen aanwerft of dat te weinig vrouwen doorgroeien, dan is het mogelijk om de redenen in kaart te brengen. Schrikt de vacaturetekst vrouwen af? Waren er echt geen talentvolle (vrouwelijke) interne medewerkers die in aanmerking zouden komen voor een promotie? Hoe komt het dat enkel mannen positief uit het selectieproces komen? Staan we voldoende open voor verandering en vernieuwing of zoeken we vooral mensen met dezelfde eigenschappen als de huidige leiders?

3. Pas de processen aan

Dit soort oefeningen kan vervolgens concreet uitmonden in het bijsturen van de HR-processen. Durf bijvoorbeeld streng te kijken naar de opbouw van de promotiesystemen. Het is belangrijk dat die promotieprocessen zo objectief en transparant mogelijk zijn met een focus op verdienste en minder op netwerken. Daarnaast bleek uit een recente studie in Nature dat ook het werken met langere shortlists voor meer vrouwelijke leiders kan zorgen. Verder kan het tevens helpen om iets vaker zelf geschikte kandidaten aan te spreken. Op die manier bypass je de wetenschap dat vrouwen vaker dan mannen wachten tot ze gevraagd worden, ook al hebben ze interesse. Vrouwen zijn wat risico-averser en hebben de neiging zichzelf te onderschatten, terwijl dat bij mannen net omgekeerd is.

Hoe concreet de acties die een bedrijf kan ondernemen ook zijn, de omschakeling naar een meer inclusieve organisatiecultuur is niet gemakkelijk. Menig groot bedrijf beet er al de tanden op stuk. Opleidingen voor vrouwen zijn zeker al een stap in de goede richting, maar wie echt de bakens wil verzetten moet vooral de context inclusiever maken. Die beweging kan je als onderneming al inzetten met ogenschijnlijk kleine aanpassingen die al gauw een wereld van verschil kunnen maken.