Débuter en tant que manager

Qui suis-je en tant que people manager ?

Le point de départ à un leadership efficace est la connaissance de soi. Osez vous remettre en question et identifier vos axes d’amélioration, mais aussi vos forces. Cela ne nécessite pas pour autant une analyse SWOT ultra personnelle et détaillée, une image réaliste de ce en quoi vous êtes bon et moins bon constitue déjà une belle première étape. En vous appuyant sur vos forces, vous pouvez déjà avoir de l’impact en déterminant quelques actions qui vous propulseront vers l’avant. Quant aux axes d’amélioration, vous pouvez vous entourer de collaborateurs complémentaires ou vous appuyer sur des outils.

Se former une idée claire de qui vous êtes en tant que people manager ne se fait pas du jour au lendemain. Prévoyez suffisamment de temps, de préférence avant même de devenir manager. Penchez-vous durant cette réflexion sur trois questions-clés : Quelles sont mes forces, quelles sont mes points de développement et comment puis-je faire la différence en tant que people manager ? Il est conseillé de mettre vos réponses sur papier afin que cela puisse faire office de point de départ à votre trajet en tant que manager.

Quelles sont mes principales parties prenantes ?

Vous dirigez une équipe et vous rapportez à votre propre manager. Voyez plus large que ces parties prenantes assez évidentes. Vos pairs au sein de l’organisation ont aussi leur importance, tout comme les clients internes et externes pour lesquels votre travail fait la différence. Il est nécessaire d’identifier dès le départ ces acteurs. Cette cartographie peut vous être utile afin de cibler de manière plus précise quelle approche et communication il serait judicieux d’avoir avec ces personnes.

C’est en discutant avec ces parties prenantes que vous parviendrez aux meilleures constatations. N’hésitez pas à planifier ces entretiens rapidement. Faites connaissance et osez leur demander ce qu’elles attendent ou non de vous. Cette démarche surprendra certaines personnes, mais vous pouvez anticiper ici aussi: informez-les et envoyez-leur à l’avance vos questions.

Muni de vos réponses, vous pouvez à présent vous y mettre réellement. Rassemblez-les dans un document qui vous permettra de gérer leurs attentes. Expliquez à vos parties prenantes que tout n’est pas faisable et tenez-les régulièrement au courant de ce que vous avez déjà pu réaliser.

Quelles seront les attentes à l’égard de mon équipe et moi-même ?

Il n’existe pas de leadership sans objectifs clairs. Il est donc important de définir dès le départ la mission et les objectifs vers lesquels vous vous orienterez avec votre équipe. Ces objectifs peuvent bien évidemment se modifier avec le temps, mais il reste tout de même intéressant de se pencher une bonne fois en profondeur sur cet exercice. Vous aurez, par la suite, l’opportunité d’évaluer régulièrement le résultat et le rectifier si nécessaire.

Planter son drapeau de cette manière en tant que people manager crée la possibilité de faire des choix (de ressources) de façon proactive et consistante pour vous-mêmes et votre équipe. Il s’agit d’une étape où vos analyses précédentes se rejoignent : Vous renforcez votre connaissance de vous-même, vous savez quelles sont vos parties prenantes et vous êtes, à présent, à même de déterminer des objectifs clairs. Comment savoir si vous allez dans la bonne direction ? Faites le test et essayez de synthétiser votre mission et objectifs en moins de trois slides.

Est-ce que la fréquence et l’organisation de mes réunions tient la route ?

Une fois que vous connaissez vos objectifs, il est intéressant de se demander si l’organisation des réunions au sein de votre équipe facilite ou soutient l’atteinte des objectifs. Evaluez, de manière critique, à quelle fréquence et de quelle façon vous organisez vos réunions en équipe ainsi que celles qui se déroulent individuellement avec chacun de vos collaborateurs. Une organisation où le client occupe une place centrale et où les collaborateurs de l’équipe de vente se positionnent en tant que conseillers client fiables et collaborant entre eux pour atteindre les résultats tire probablement peu de bénéfices d’une réunion d’équipe de 3 heures où les chiffres sont présentés à titre informatif. Une discussion interactive qui laisse place au partage de connaissances fait davantage sens dans ce cas-ci.

Pour répondre à cette question, il peut s’avérer judicieux de questionner l’ensemble des personnes concernées afin d’avoir une idée plus claire sur ce qui est attendu de ces moments de réunions. Une telle démarche peut vous aider en tant que people manager à faire le lien avec vos objectifs et créer ainsi de la valeur-ajoutée. Faites usage du pouvoir de la répétition. Vos objectifs s’apparient-ils à des chiffres de croissance, un renforcement des connaissances et de l’excellence opérationnelles ? Référez-vous y à chacune de vos réunions d’équipe et utilisez-les en tant que base pour vos discussions individuelles. C’est en les répétant constamment que ces ambitions se transforment en un état d’esprit, une attitude.

Est-ce que je détecte de la résistance ?

La peur d’être confronté à de la résistance est un des points les plus critiques lorsque quelqu’un dirige une équipe pour la première fois. C’est pourquoi, il est essentiel d’analyser rapidement et de manière ciblée à quel niveau de résistance vous avez affaire. Il en existe trois : Je ne comprends pas, je n’ai pas envie ou je ne te veux pas. Chaque type de résistance exige une approche différente :

• Si les personnes ne comprennent pas certaines décisions ou mesures, fournir des informations ou explications additionnelles peut débloquer la situation.
• Si elles n’aiment pas votre approche (votre mission, votre leadership, votre organisation en matière de réunions, …), il devient nécessaire de connaître les raisons qui sont derrière. Essayez de comprendre ce qu’il se trame : Est-ce lié à des valeurs propres à la personne ou peut-être à des expériences négatives du passé ?
• Quand vous remarquez que quelqu’un s’oppose à vous en tant que people manager, cela vaut aussi la peine de mieux en comprendre les raisons. La solution est ici plus complexe à mettre en place et nécessitera des efforts de l’ensemble des personnes impliquées.

Quel que soit le type de résistance que vous identifiez, soyez conscient qu’en tant que nouveau people manager il ne peut être qu’à votre avantage de vous atteler au problème et de faire preuve d’une orientation-solutions. Observez la situation en profondeur et entamez à temps des discussions avec les parties concernées.

Najwa Abid est Consultante Senior et Team Leader en Talent Management chez Hudson Benelux. Elle a puisé son inspiration pour ce blog dans les nombreux trajets de coaching qu’elle a entrepris avec des managers qui dirigent une équipe pour la première fois.