La résilience en pratique
Les idées sur le « flow », l’énergie mentale et la résilience se rapprochent de nombreuses méthodes RH existantes, ce qui permet aux départements des ressources humaines de s’atteler à une organisation résiliente en s’appuyant sur des repères très tangibles. Voici, pour conclure, trois pistes concrètes.
Modèles de compétences et assessment centers
Chez Hudson, nous exploitons dans les modèles de compétences et la méthodologie d’assessment que nous avons développées l’idée que faire ce que l’on réussit le mieux donne de l’énergie et que plus d’énergie permet de mieux faire face à des situations difficiles. Nous sommes ainsi à même d’effectuer une analyse complète d’un candidat en fonction de l’emploi qu’il postule. L’évolution rapide du travail ne fait que renforcer l’importance de la capacité d’apprendre sans cesse dans les organisations. Dès lors, l’employabilité durable dépend aussi du développement des compétences. C’est surtout l’agile mindset et les compétences des collaborateurs qui déterminent dans quelle mesure une entreprise peut évoluer dans un monde en mutation rapide, incertain, complexe et flou. Pour cette raison, nous nous concentrons, via notre Agility Lab, sur l’identification et le développement des compétences agiles des collaborateurs.
Coaching et gestion des compétences
Les organisations doivent créer un contexte qui permet aux travailleurs de réussir. Parallèlement, les collaborateurs doivent également assumer leur responsabilité en matière d’employabilité durable. Dans un monde en perpétuelle évolution, il est nécessaire qu’ils se remettent en question ainsi que leurs compétences. Il est important qu’ils continuent de se poser des questions telles que « Qu’en est-il de mon talent ? », « Y a-t-il des possibilités d’avenir ? » et « Mon travail me rend-il heureux ? ». Ces questions permettent aux travailleurs de prendre des initiatives ciblées, que ce soit personnellement ou avec l’employeur. Par exemple, ils pourront chercher d’autres opportunités si le job actuel n’offre plus la satisfaction nécessaire. C’est aussi une forme de résilience que vous pouvez soutenir de façon très concrète, en offrant une aide ciblée aux travailleurs par le biais d’un coaching, d’une gestion des compétences ou de plans de développement.
Attachement personnel
La culture est l’élément le plus palpable et le moins concret d’un contexte axé sur l’employabilité durable. Lors d’entretiens avec des candidats, il est dès lors important d’accorder également une attention à leurs valeurs. Veillez à ce qu’il y ait une bonne correspondance avec la mission, la vision, les normes et les valeurs de l’organisation. Il est indéniable que les candidats et les collaborateurs veulent se sentir personnellement liés à l’organisation pour laquelle ils travaillent. Cet attachement constitue la base d’un renforcement de la confiance en soi, de la motivation, de la productivité et de la résilience, ouvrant ainsi la voie à une plus forte rétention et une employabilité durable.