Reward Survey Employés 2025

1. L'écart salarial général entre les hommes et les femmes se réduit

En vertu de l'EU Pay Transparency Directive de 2023, le gender pay gap – l'écart salarial entre hommes et femmes – ne peut excéder 5%. L'année dernière, l'écart salarial général parmi les employés a diminué d'un quart, de 2,41% à 1,79%. En moyenne, l'adjusted pay gap des employés est donc inférieur à la limite fixée par l'EU Pay Directive. Cette évolution s'explique essentiellement par une réduction de l'écart salarial pour les niveaux de fonction les plus bas, au sein desquels de nombreux salariés masculins et féminins exercent le même type de fonction.

À partir de 2026, tous les États membres de l'Union européenne ont l'obligation de transposer cette directive dans leur législation nationale.

2. L'écart salarial augmente aux niveaux de fonction les plus élevés

Il existe un écart salarial significatif entre les hommes et les femmes au niveau des cadres intermédiaires (6,95 %, une augmentation de 1,52 %) et supérieurs (9,72 %, une augmentation de 3,55 %). Les fonctions les plus hautes dans l’organisation sont davantage individualisées, et dès lors plus difficiles à comparer que les fonctions les plus basses. Par ailleurs, les fonctions les plus élevées ne sont accessibles qu'après plusieurs années de carrière. Lors d'une promotion, les écarts salariaux antérieurs ne sont manifestement pas totalement compensés

3. Les femmes sont toujours sous-représentées au sein des niveaux les plus élevés

La Hudson Reward Survey révèle également que les femmes sont toujours sous-représentées au sein des niveaux les plus élevés de l’organisation, où un tiers seulement des fonctions sont occupées par des femmes. Une lente évolution est cependant perceptible, sous la forme d'une augmentation de 2 points de la représentation féminine à ces postes, de 31 à 33%. Dans les secteurs traditionnellement masculins tels que l'engineering, la fabrication, l'IT et la construction, seulement 1 senior manager sur 5 est une femme.

4. L'écart salarial entre les bacheliers et les masters se réduit au début

On observe que le fossé se réduit en début de carrière. Le salaire variable des masters est toujours substantiellement supérieur, avec un différentiel de 2.000 euros par an en moyenne. En revanche, à mesure que la carrière progresse, la différence en termes de rémunération totale va en s'amplifiant.

5. Bonus moindres et faibles augmentations de salaire

En 2024, l'augmentation de salaire moyenne hors indexation (1,3%) est sensiblement identique à l'année précédente (1,2%). Un tiers des employés n'a même pas bénéficié d'augmentation salariale hors indexation.

La part de la rémunération variable est restée stable à tous les niveaux par rapport à l’année dernière. Bien que les primes prévues par la CCT 90 aient été proposées aussi souvent, elles ont été versées moins fréquemment, ce qui s'explique notamment par le ralentissement économique. Dans 22% des cas, le versement de la prime prévue par la CCT 90 était inférieur à l'objectif. Dans 15% des cas, il n'y a même eu aucun versement. En ce qui concerne les primes liées aux performances, le tableau est encore plus sombre. Ainsi, dans plus d'un quart des cas (29%), aucune prime n'a été versée et un peu moins de la moitié des employés (44%) n'a bénéficié que d'un versement partiel.

6. 15 % des entreprises présentent un écart salarial supérieur à 5 %

Dans 15% des entreprises belges, l’écart salarial en défaveur des femmes dépasse le seuil des 5%. Ce sont surtout les petites et moyennes entreprises (jusqu’à 250 collaborateurs) qui présentent un écart salarial trop important.

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