Baromètre RH 2024 : Planification Stratégique des Effectifs

Outre la sélection et le recrutement, la formation et le développement sont aujourd’hui une priorité majeure en matière de gestion RH pour les entreprises belges. En revanche, la planification stratégique des effectifs reste une démarche peu systématisée malgré son importance critique. Tels sont les enseignements de notre Baromètre RH 2024, une étude menée auprès de 124 des 250 plus grands employeurs de Belgique.

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26.03.2024
Ellen Volckaert

Priorités et tendances RH en Belgique

Chaque année, Hudson et la Vlerick Business School se penchent sur les priorités et défis RH en Belgique en menant une enquête auprès des responsables et directeurs RH des principales organisations à but lucratif de Belgique. Que peut-on observer actuellement dans le paysage RH belge ? Quels sont les domaines qui représentent les priorités et les défis les plus importants ? Le Baromètre RH examine chaque année un sujet d’actualité dans le domaine des ressources humaines. À l’occasion de la 10e édition de notre enquête annuelle, nous avons décidé de nous intéresser à la planification stratégique des effectifs (Strategic Workforce planning - SWP). Comment les professionnels des RH abordent-ils cette question en Belgique ? Se sentent-ils prêts à relever le défi du SWP ?

La formation et le développement, nouvelle priorité des RH

Cette année, la formation et le développement figurent parmi les trois grandes priorités des départements RH belges, aux côtés du développement du leadership et de la sélection et du recrutement. Si ce dernier aspect reste important, il a été devancé par la formation et le développement, ce qui traduit une évolution notable des priorités. Les RH affrontent toutefois toujours un double défi : recruter les bonnes personnes et offrir suffisamment d’opportunités pour leur permettre de poursuivre leur développement.

Selon Ellen Volckaert, Senior Manager R&D chez Hudson, cette évolution illustre l’importance accrue accordée au développement individuel afin d’assurer l’employabilité à long terme. Ceci étant, se focaliser sur les besoins immédiats de l’entreprise conduit souvent à mettre sur la touche des initiatives innovantes, telles que l’analyse des données RH ou la planification stratégique des effectifs, qui pourraient apporter des solutions à certaines des difficultés rencontrées en matière de ressources humaines.

L’importance de la planification stratégique des effectifs

Malgré son importance critique, la planification stratégique des effectifs reste une démarche réalisée au coup par coup. Il ressort également du Baromètre RH 2024 que de nombreuses entreprises n’ont toujours pas mis en place d’approches suffisamment stratégiques ou à long terme en matière de planification du personnel. La prise en compte des besoins futurs, ainsi que de l’offre et de la demande liées aux évolutions internes ou externes, reste assez improvisée. La plupart des actions des RH visent à pourvoir rapidement les postes vacants et se focalisent plus sur des rôles bien définis que sur des compétences flexibles. Ces difficultés, qui s’ajoutent aux inquiétudes liées au fait de ne pas disposer des compétences requises, empêchent les départements RH d’avancer et de développer leur planification stratégique du personnel.

La planification stratégique des effectifs au sein des départements RH

La planification stratégique des effectifs consiste à mettre en adéquation, de façon proactive, les besoins organisationnels et les évolutions externes avec la stratégie RH et les besoins en personnel d’une entreprise. Le but du SWP est de veiller à ce que l’entreprise dispose des bonnes personnes, au bon moment et au bon endroit afin d’atteindre ses objectifs.

Même si la planification stratégique des effectifs n’a jamais figuré parmi les grandes priorités du Baromètre RH au cours des 10 dernières années, l’enquête actuelle souligne son importance aux yeux des départements RH :

  • De nombreux responsables RH (65 %) sont convaincus de l’importance de la planification stratégique du personnel, mais rares sont ceux qui sont satisfaits des résultats obtenus (13 %).

  • Dans la plupart des entreprises (77 %), la planification stratégique des effectifs est déjà réalisée de façon ponctuelle ou régulière, et les responsabilités en la matière sont rarement formalisées (attribuées à une fonction spécifique ou définies dans un descriptif de poste donné).

  • En matière de planification stratégique du personnel, il semble que les RH soient aux commandes : dans 90 % des cas, les équipes RH sont chargées de professionnaliser la planification stratégique des effectifs et, dans de nombreuses entreprises (42 %), la responsabilité finale de cette démarche incombe déjà au DRH.

  • Les principaux moteurs du SWP sont l’entreprise elle-même (86 %) et la stratégie organisationnelle (76 %), l’environnement externe étant un ressort moins important (51 %).

Une planification stratégique des effectifs axée sur les déficits quantitatifs

Pour environ 29 % des répondants, la planification stratégique des effectifs est un exercice purement théorique qui ne débouche sur aucune action concrète. La « prévision de la demande » — à savoir l’identification des besoins futurs en termes de talents (91 %) — est l’aspect le plus étudié par les entreprises qui travaillent activement au SWP. En outre, 82 % des entreprises s’intéressent au vivier de talents au sein de leur propre structure. L’élaboration active de scénarios concernant des modifications internes de l’activité, des changements géopolitiques externes ou des évolutions du marché se classe bonne dernière. L’analyse de l’offre externe de talents n’est pas non plus une démarche très répandue (54 %).

  • À l’heure actuelle, la planification stratégique des effectifs semble se concentrer sur un horizon à un an (44 %) ou à deux à cinq ans (36 %), ainsi que sur les fonctions critiques (52 %) ou les métiers en tension (32 %). Seulement 31 % des entreprises appliquent le SWP à l’ensemble de leurs fonctions.

  • Les analyses des lacunes portent principalement sur les déficits quantitatifs — sans distinction claire entre les déficits actuels (72 %) et futurs (73 %) — ainsi que sur les métiers (77 %) et compétences (72 %) classiques. 78 % des entreprises souhaitent adopter une approche davantage axée sur les compétences à l’avenir. L’accent est moins mis sur les tâches (31 %) ou les rôles (56 %).

  • Les responsables RH indiquent que le « recrutement » de nouveaux collaborateurs (85 %) et la « rétention » des collaborateurs existants (80 %) sont les stratégies de gestion des talents les plus utilisées pour remédier aux lacunes identifiées en matière de personnel.

Les principaux obstacles à la planification stratégique des effectifs

La complexité du processus et un déficit de compétences perçu chez les responsables RH figurent parmi les principaux obstacles à une mise en œuvre efficace de la planification stratégique des effectifs. Le SWP est la compétence qui est jugée comme la moins bien maîtrisée et seule une minorité de répondants s’appuient sur des technologies spécialisées ou des outils de cartographie pour collecter des données dans ce domaine. Enfin, seulement 23 % des personnes interrogées ont indiqué utiliser des technologies spécialisées ou des outils de cartographie pour collecter des données en matière de planification stratégique du personnel.

À propos du Baromètre RH

Le Baromètre RH est une initiative annuelle conjointe de la Vlerick Business School et de Hudson. Cette enquête en ligne a été soumise aux 250 responsables et directeurs RH des plus grandes organisations à but lucratif de Belgique. Au total, 124 d’entre eux y ont répondu. Ce travail de recherche a été piloté par Ellen Volckaert (Hudson Benelux) et le professeur Dirk Buyens (Vlerick Business School).

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