L'inflation a frappé

Les fortes augmentations de prix et les indexations qui les accompagnent ont un impact sans précédent sur les salaires des travailleurs en Belgique. Unizo a même parlé d'une hyperinflation à cet égard. Bien que les derniers rapports parlent d'une tendance à la baisse de cette inflation, les chiffres pour janvier 2023 restent encore élevés (+8,05%). La plupart des organisations se remettent encore du choc de l'index, comme celle de la CP200 (+11,08%). D'où la question pressante : comment les organisations relevant de la politique salariale doivent-elles faire face aux fortes augmentations salariales ?

Appliquer simplement l'index à la politique salariale est généralement une mauvaise idée. En général, les salaires médians évoluent plus lentement que l'index. Nous le constatons chez Hudson grâce à plus de 30 ans d'expérience dans les études salariales où nous suivons de près le marché belge.

La première raison est la multiplicité des systèmes utilisés par les secteurs pour ajuster les salaires. D'une part, cela peut être en réponse à une tendance économique. Lorsque les prix des produits et services augmentent et que l'inflation progresse, les salaires devraient suivre la même tendance. C'est l'idée de base d'un index pivot. Lorsqu'il est dépassé, les secteurs devront adapter leurs salaires en fonction de cette tendance.  D'autre part, il existe des secteurs qui ne réévaluent leurs salaires qu'une fois par an. L'indexation n'est pas non plus toujours obligatoire sur l'ensemble du salaire, mais peut aussi s'appliquer uniquement à une partie de celui-ci. En outre, un nombre limité d’employés travaillent dans des secteurs où il n’existe aucun index obligatoire. Par conséquent, un effet d'inhibition se produit de toute façon et on constate un retard dans les ajustements salariaux.

Par ailleurs, les salaires médians par fonction ou catégorie de fonction sont également déterminés par les flux d'entrée et de sortie du marché du travail. Les travailleurs les plus âgés ayant le plus d'expérience et les salaires les plus élevés s’en vont, année après année, à la retraite. Ils sont le plus souvent remplacés par des travailleurs plus jeunes dont les salaires sont beaucoup plus bas.

Pour ces raisons, les organisations ne mettent généralement pas automatiquement à jour leurs politiques salariales en fonction de l'index. Les salariés qui sont employés reçoivent naturellement l’index ajouté sur la fiche de paie mais les salaires de départ, par exemple, sont maintenus à 2 500 euros même après l'index, jusqu'à ce que la politique salariale soit actualisée. Là encore, cela a un effet retardateur.

Quel chiffre faut-il donc appliquer ? Pour le marché global, les analyses de Hudson nous apprennent que l'impact de l'indexation sur le salaire médian des cols blancs se traduit par une augmentation d'environ 7%. Bien entendu, ce chiffre doit être interprété avec prudence. En effet, c'est ce que nous examinons dans la nouvelle édition de notre enquête salariale, ce qui pourrait confirmer ou ajuster ce pourcentage. Dans tous les cas, ce chiffre varie d'un secteur à l'autre. Par exemple, dans les entreprises de la Tech, où la grande majorité des employés sont en dessous de la CP200, l'augmentation globale est plus élevée.

Qu’est ce qui attend les organisations dans ce contexte d’évolution rapide des salaires ? Quels ajustements faut-il apporter aux structures ou aux barèmes de rémunération ? Comment traiter les salaires de départ ou les systèmes de rémunération variable ? Les réponses à ces questions résident dans une analyse de marché de ces différents éléments. Dans tous les cas, une mise à jour annuelle du benchmark est recommandée. Même si l’index complet ne doit pas être appliqué, les organisations ne peuvent pas attendre pour rester compétitives. Chez Hudson, nous avons donc également mis à la disposition de nos clients une mise à jour de notre base de données.

Avec cette mise à jour du benchmark, il est important de prendre en compte le marché de référence (secteur, taille de l'entreprise,...) mais aussi les possibilités budgétaires et le positionnement souhaité sur le marché du travail. En tant qu'entreprise, souhaitez-vous rester "en tête" et mettre en place un paquet solide, ou préférez-vous gérer les augmentations avec prudence ?

Les avis sont partagés sur la manière de procéder avec l'indexation à l'avenir. Il est évident qu'une certaine forme d'adaptation des salaires à la longévité est nécessaire, mais les systèmes actuels d'indexation automatique ont un impact négatif sur la compétitivité des entreprises belges par rapport aux pays voisins. Même la loi restrictive sur la norme salariale qui garantit la marge maximale d’évolution des coûts salariaux ne peut contrer cet effet.

L'indexation vise à préserver le pouvoir d'achat mais il y a un certain nombre d'effets secondaires qui ne sont pas très équitables socialement. En appliquant l'indexation en pourcentage, les personnes les mieux rémunérées bénéficient désormais des augmentations de salaire les plus élevées. L'écart entre les employés occupant des postes inférieurs et supérieurs se creuse alors. L'écart entre les employés plus jeunes et plus âgés occupant le même poste, pour lequel la Belgique est déjà l'un des leaders en Europe, se creuse également à cause de l'indexation.

Certains suggèrent un autre index qui exclut les augmentations de prix dues aux denrées alimentaires et à l'énergie car ces prix sont largement déterminés par des mécanismes internationaux. Cette piste semble irréaliste car les employés ressentent évidemment l'impact de ces hausses de prix dans leur portefeuille.

Il serait plus logique de passer à un index en montants absolus plutôt qu’en pourcentage, à partir d’un certain niveau de revenus. Cela permettrait de s’assurer que l’index n’accroît pas l’inéquité par le biais de l’indexation en pourcentage. Ce nouvel index devrait trouver un équilibre entre la préservation du pouvoir d'achat, la prise en compte d’une équité sociale et la compétitivité de nos entreprises. Le plafonnement de l’index semble être un premier pas dans cette direction.