Inflatie-infarct

De forse prijsstijgingen en bijhorende indexaties hebben een ongeziene impact op de lonen van werknemers in België. Unizo sprak hierbij zelfs van een inflatie-infarct. Hoewel de laatste berichten spreken van een dalende inflatietrend blijven de cijfers voor januari 2023 nog steeds hoog (+8,05%). De meeste organisaties herstellen nog van de indexschok zoals diegenen in PC200 (+11,08%). Vandaar ook de prangende vraag; hoe moeten de organisaties binnen het loonbeleid omgaan met de sterke loonstijgingen?

Het zomaar toepassen van de index op het loonbeleid is meestal een slecht idee. Over het algemeen evolueren de mediaansalarissen trager dan de index, dit kunnen we bij Hudson vaststellen dankzij de meer dan 30 jaar ervaring in salarisstudies waarbij we de Belgische markt nauwgezet opvolgen.

Veelheid aan systemen

De eerste redenen hiervoor is de veelheid aan systemen waarmee sectoren hun lonen aanpassen. Dit kan enerzijds naar aanleiding zijn van een economische tendens. Wanneer prijzen van producten en diensten stijgen en inflatie toeneemt, dienen lonen dezelfde tendens te volgen. Dit is de basisidee van een spilindex; wanneer deze overschreden wordt, zullen sectoren hun lonen in deze lijn moeten bijsturen. Anderzijds zijn er sectoren die slechts één maal per jaar hun lonen herevalueren. De indexatie is ook niet altijd verplicht op het volledige loon maar kan ook op een gedeelte van het loon van toepassing zijn. Een beperkt aantal werknemers is overigens actief in sectoren waarbij helemaal geen verplichte index is. Hierdoor treedt sowieso een remmend effect op en merken we een vertraging in de loonaanpassingen.

Bepaling van de mediaanlonen

Daarnaast worden de mediaanlonen per functie of functieklasse ook bepaald door de in- en uitstroom op de arbeidsmarkt. Oudere werknemers met het meest ervaring en de hoogste loonpakketten stromen jaar na jaar uit bij hun pensionering. Ze worden veelal vervangen door jongere werknemers met een loon dat een stuk lager ligt.

Geen automatische index

Om deze redenen updaten organisaties hun loonbeleid meestal niet automatisch met de index. Werknemers die in dienst zijn krijgen er uiteraard de index bij op de loonbrief, maar startersalarissen blijven bijvoorbeeld behouden op € 2.500 ook na de index, tot het loonbeleid geactualiseerd wordt. Ook dit zorgt op zijn beurt opnieuw voor een vertragende factor.

Welk cijfer toepassen?

Welk cijfer moet dan wel toegepast worden? Voor de globale markt, leren de Hudson analyses ons dat de impact van de indexatie op de mediaanlonen voor bedienden op een stijging van ongeveer 7% komt. Dit getal dient uiteraard met de nodige voorzichtigheid geïnterpreteerd te worden. Dit onderzoeken wij namelijk in onze nieuwe editie van onze salarisstudie, die het percentage mogelijks zal bevestigen of aanpassen. In elk geval verschilt dit cijfer van sector tot sector. Bij Tech-bedrijven waarbij de grote meerderheid onder PC200 ligt de globale stijging bijvoorbeeld hoger.

Wat komt er op organisaties af in deze context van snel evoluerende lonen? Welke aanpassingen zijn vereist aan de loonstructuren of barema’s? Hoe moet omgegaan worden met startsalarissen of de systemen van variabel loon? Het antwoord op die vraag ligt in een marktanalyse van die verschillende elementen. Sowieso is het aan te raden een jaarlijkse benchmark update te doen. Hoewel niet de volledige index moet toegepast worden, kunnen organisaties niet afwachten om concurrentieel te blijven. Bij Hudson hebben we daarom ook een update van onze databank beschikbaar gemaakt voor onze klanten.

Bij deze benchmarkupdate is het belangrijk rekening te houden met de referentiemarkt (sector, grootte ondernemingen,…) maar ook met de budgettaire mogelijkheden en gewenste positionering van je bedrijf op de arbeidsmarkt. Wens je als organisatie ‘voorop’ te blijven en een sterk pakket na te streven, of ga je eerder voorzichtig om met stijgingen?

Over hoe het in de toekomst verder moet met de index zijn de meningen verdeeld. Uiteraard is een vorm van aanpassing van lonen aan de levensduurte noodzakelijk, maar de huidige systemen van automatische indexaties hebben een negatieve impact op de competitiviteit van Belgische bedrijven ten opzichte van de buurlanden. Zelfs de restrictieve wet op de loonnorm die de maximale marge voor de loonkostenontwikkeling waarborgt, kan niet tegen dit effect op.

De index heeft als doelstelling de koopkracht te bewaren maar er zijn een aantal neveneffecten die weinig sociaal zijn. Door het toepassen van de index als een percentage krijgen de hogere inkomens nu de hoogste loonsverhogingen. Dit zorgt ervoor dat de kloof tussen medewerkers in lagere en hogere functies vergroot. Ook de kloof tussen jongere en oudere medewerkers in dezelfde rol, waarbij België al een van de koplopers is in Europa, groeit door de index.

Sommigen stellen voor een andere index te volgen die prijsstijgingen door voeding en energie uitsluit, omdat deze prijzen grotendeels door internationale mechanismen bepaald worden. Een weinig realistische reflex, aangezien de werknemers de impact van deze prijsstijgingen uiteraard wel voelen in de portefeuille.

Logischer is te evolueren naar een index in centen in plaats van procenten, vanaf een bepaald inkomstenniveau. Dit zorgt ervoor dat de index de ongelijkheid op z’n minst niet vergroot. De nieuwe index moet een evenwicht vinden tussen het bewaren van de koopkracht en rekening houden met de sociale verhoudingen en de competitiviteit van ons bedrijfsleven. De begrenzing van de index lijkt hiervoor een eerste stap.