6 geheimen van een succesvolle opdracht ad interim

Na een weloverwogen keuze tussen een permanente aanwerving en een interim-manager, kiest een bedrijf voor het laatste. Interim-managers zijn iets duurder, maar de kosten wegen niet op tegen de vele voordelen. Maar het bedrijf heeft een investering gedaan en verwacht dus snel resultaten te zien. Afgezien van de voordelen van een interim-manager is het ook van cruciaal belang hoe het bedrijf de taak aanpakt, zeker als het die langverwachte ROI-stijging wil zien. Deze zes geheimen maken van elke interim-managementopdracht een groot succes.

Interim Management
09.10.2020
Dirk Smits

1. De juiste interim-manager zoeken

De juiste match vinden, vormt de basis van een goede werkrelatie. Hudson gebruikt hiervoor een methode die uit drie stappen bestaat.

  1. Intake: in deze stap worden de verwachtingen en behoeften van de organisatie in kaart gebracht, rekening houdend met de bekwaamheden, vaardigheden en de bedrijfscultuur. Het resultaat van deze stap is een zeer gedetailleerde briefing.
  2. Database-screening: met de briefing in het achterhoofd starten de consultants met het screenen van de database om de concrete persoon te vinden die het bedrijf de nodige toegevoegde waarde brengt. Een kwaliteitsvolle database die voortdurend aangevuld wordt, is belangrijk in deze stap.
  3. Zoeken & indelen van bestanden: tot slot worden de geselecteerde kandidaten uitgenodigd voor een gesprek. Wanneer een consultant er zeker van is een match te hebben gevonden, wordt een rapport opgemaakt. Dit bevat niet alleen een samenvatting maar ook een beschrijving door Hudson van de reden waarom de kandidaat de juiste persoon is voor de job. En uiteindelijk vindt er een ontmoeting plaats tussen het bedrijf en de kandidaat. Deze procedure neemt slechts maximaal twee weken in beslag.

2. Goede afspraken maken goede vrienden

Na het selectieproces verschijnt de interim-manager op het toneel en is het tijd voor actie. De interim-managers van Hudson stellen automatisch een plan van aanpak op, gebaseerd op hun waarnemingen na één week. Als dit niet het geval is bij andere providers, vraag dan dat uw interim-manager op deze wijze te werk gaat. Bespreek samen zo goed mogelijk wat er wordt verwacht en tegen wanneer.

Meestal gaat de interim-manager al redelijk snel aan het werk. Breng uw team tijdig op de hoogte van de nieuwe tijdelijke collega. Het is belangrijk dat iedereen in het team weet wat de functie en de taken van de interim-manager zijn. Zo wordt een efficiënte start gegarandeerd en onnodige onrust voorkomen.

3. Groeipotentieel

Een interim-manager wordt aangeworven omwille van zijn of haar kennis, ervaring en toegevoegde waarde. Zorg ervoor dat de interim-manager zijn of haar potentieel volledig kan benutten door hem of haar verantwoordelijkheid en controle te geven. Dit kan op basis van een goed omschreven plan van aanpak. Implementeren en verandering brengen zijn de belangrijkste taken van een interim-manager. En hiervoor moet hij of zij beschikken over de nodige ruimte.

Een van de belangrijkste eigenschappen van een interim-manager zijn de managementvaardigheden. Bied hem of haar de mogelijkheid om waar nodig (her)structureringen door te voeren, op basis van concrete deliverables en een duidelijke context. Ga in dialoog met de interim-manager en kijk wat er nodig is om de veranderingen besproken in het oorspronkelijke plan toe te passen.

Een ander sterk punt van de interim-manager is zijn of haar vermogen om snel risico's en gevaren op te sporen en onmiddellijk een oplossing aan te reiken op basis van ervaring en kennis. Een bedrijf moet proberen hier voordeel uit te halen en ervoor zorgen dat de interim-manager input kan geven.

4. Communicatie is essentieel

Kom regelmatig samen met uw interim-manager en zorg ervoor dat de provider ook telkens aanwezig is. Zonder feedback kan een interim-manager niet de juiste beslissingen nemen binnen het bedrijf. Daarom is het ook belangrijk om het plan van aanpak regelmatig te herzien, te bespreken hoe de interim-manager een implementatie wil afhandelen en tactieken te zoeken om bepaalde risico's te vermijden.

Het is belangrijk de vorderingen van de interim-manager te delen en alles te documenteren.

5. De expertise van een interim manager omarmen

Kwalificaties en ervaring worden binnen een organisatie vaak als een bedreiging gezien. Maar omdat de interim-manager geen enkele band heeft met het bedrijf, heeft hij of zij geen politieke agenda. En net daarom mag en moet een bedrijf vragen om duidelijke informatie en om een kritische mening over wat dan ook.

Een actie gebaseerd op dergelijke informatie kan een grote impact hebben op het bedrijf of zal misschien relevant zijn voor veranderingen in de toekomst. Een interim-manager kan indien nodig ook impopulaire beslissingen nemen en ongemakkelijke waarheden vertellen. Maar die zijn altijd in het belang van het bedrijf.

6. De nalatenschap van een interim manager

Hoewel hun aanwezigheid waarschijnlijk maar van korte duur is, hebben interim-managers een grote impact op het bedrijf en is er toch wel sprake van een nalatenschap. Het is dus belangrijk dat u hen vraagt om hun activiteiten zo gedetailleerd mogelijk te documenteren. Vraag hen gerust om elk beetje kennis te delen. Op die manier krijgen ze bevestiging en is het voor hen maar een kleine moeite om alle nodige informatie te verstrekken.

Conclusie

Wat ook de functie is van een interim-manager en de reden waarom hij of zij een opdracht aanvaardt in uw bedrijf, zorg ervoor dat hij of zij zijn of haar potentieel volledig kan benutten en een verschil kan maken.
Denk aan wat Steve Jobs ooit zei: “Het heeft geen zin om slimme mensen aan te werven en hen te zeggen wat ze moeten doen. We werven slimme mensen aan zodat zij ons kunnen zeggen wat we moeten doen.”

Neem contact op

Leg ons uw HR-uitdaging voor. We bekijken samen hoe wij u kunnen helpen. 

Nieuwste jobs